фбпк

Цовид19 - ПСИХОЛОШКА ВЕЛЛНЕСС ЈЕ ПРАВА СВАКЕ ОСОБЕ, ТО ЈЕ ДЕО ПРАВА НА ЗДРАВЉЕ: ПОМОЋИТЕ НАС ДА СЕ РАЗГРАДИТЕ!

Родни стереотипи и женско водство: парадокс „гвоздене даме“

Упркос томе женског пола последњих година је направио велики напредак у свету рада, неколико питања су и даље отворена, питања која се углавном тичу диспаритет лечења између мушкараца и жена унутар радни контексти.


ПРОБЛЕМ

Жене су у великој мери недовољно заступљене у поређењу са мушкарцима који су на највишим положајима моћи и ауторитета. Иако скоро достижу број мушких колега на менаџерском нивоу, они драматично одсутни у одборима најважнијих европских и америчких организација. Према подацима из 2016. године, у Сједињеним Државама жене држе само петину седишта на даскама великих америчких корпорација, такозване Фортуне 500. У Европи ситуација није много другачија: жене чланице највиших тела великих компанија у великим компанијама представљају око петину укупног броја у односу на њихове колеге мушкарце. Број жена међу председницима и извршним директорима је још мањи: ле председнице жена Ја сам за то 7% од укупног бројаи само 5% генералних директора, према подацима ажурираним до 2017. године
Због тога је мало жена које заиста долазе на водеће лидерске позиције. Они који то немају, немају лаган живот.

ПАРАДОКС

Прва жена која је постала премијерка у Великој Британији, Маргарет Тхатцхер, била је на власти током 80-их. Дали су јој неколико надимака, међу којима је најпознатија „Гвоздена жена“ („Гвоздена дама“), али и „Њена малигност“ којом се и данас зове.
Ова карактеризација врхунских лидера као хладних и непријатељских жена прилично је раширена на радном месту, као што је речено у бројним истраживањима социјалне психологије.
Еагли и њен тим колега већ се годинама баве проблемима пол и лидерствои пружити кључ за разумевање феномена на основу родни стереотипи. Родни стереотип окупља све оне карактеристике које жене и мушкарци, према друштвено подељеној перцепцији, поседују или би требало да поседују.

Жена се, према најчешћим родним стереотипима, бави другима, тражи позитивне односе (пријатељска је и сарађује), осетљива је и има добру емоционалну интелигенцију (интуитивна, разумевајућа, проницљива). Супротно томе, човек је компетентан, амбициозан, усмерен на задатак, тежи да преузме водећу улогу, упоран је, доминантан и рационалан.
Ови родни стереотипи, у поређењу са друштвено подељеним стереотипима о улози вође, пружају занимљиве податке. Заиста је утврђено да је стереотип вође и стереотип о мушкарцу подударају. Човјек и вођа дијеле исте карактеристике: двије су улоге једнаке.
Ово очигледно постаје проблем када жена тежи за руководећим позицијама. У ствари, ако се жене придржавају своје родне улоге, показујући разумевање и саосећају, не успевају у улози вође, јер се не показују довољно снажне и одлучне. Ако се, уместо тога, уклапају у улогу вође, не успевају у родној улози, оцењујући их хладним и непријатељским и на њих се негативно означава, баш као и Маргарет Тхатцхер. Укратко, према овој перспективи коју су предложили Еагли и његове колеге, жене су у стању парадокс, у којем свако понашање може угрозити њихов положај жене или као вође, производећи негативне исходе у сваком случају.

МОГУЋА РЕШЕЊА

Како се можемо извући из овог парадокса? Једно од најефикаснијих средстава искусних последњих година састоји се у томе програми развоја женског лидерства.
Ови програми се фокусирају на:

  • О развоју женских вештина;
  • О „свести“ читавих организација о родни стереотипи.
Поступање према родним стереотипима заправо је први корак у решавању проблема, али је такође неопходно да делује на ширем нивоу.

С тим у вези, даље идентификована решења су:

  • Пажљиво планирајте интерне организационе праксе (процене, промоције, коришћење погодности и награда, итд.)
  • Распоред интервенција подршка за развој каријере
  • Социјалне политике усредсређен на родну равноправност
Све се показало као валидне интервенције, ако се раде у синергији. У ствари, промена ове врсте динамике може бити само вишеструка: неко мора деловати а индивидуални ниво, организациона e друштвени да произведе значајну и трајну промену.

Гиулиа Сица

* Напомене о аутору.
Гиулиа Сица. Психолог, обичан члан Пси + Онлус. Дипломирао клиничку психологију на Сапиензи, Универзитет у Риму.

Литература:

- Бетз, НЕ (2007), „Самоостваривање каријере: узорна недавна истраживања и правци у настајању“, Часопис за оцену каријере, вол. 15 бр. 4, стр. 403-22
- Катализатор. (2016). Попис катализатора 2016.: Директори одбора за жене и мушкарце (https://bit.ly/2ARRH2m)
- Цларке, М. (2011), "Унапређење каријере жена путем програма развоја лидерства", Односи са запосленима, вол. 33, број 5 стр. 498 - 515
- Егли, АХ, Царли, ЛЛ (2008). Жене и лабиринт лидерства, Харвард Бусинесс Публисхинг
- Еагли, АХ и Карау, СЈ (2002). Теорија усклађености улога предрасуда према женским лидерима. Психолошки преглед, 109 (3), 573–598
- Уред за публикације Европске уније: Извјештај о равноправности жена и мушкараца у ЕУ 2018. (https://bit.ly/2EIXkEr)
- Вонг, А., МцКеи, Ц., Бактер, П. (2018) "Шта је бука? Род и академско лидерство", часопис за здравствену организацију и менаџмент

социјалног,, Психологија, врста, уомини, даје, стереотипи, руководство

  • Направљено на .





Уз вашу помоћ, сваки дан

знање психологије преносимо у ефикасне пројекте

за психолошку добробит сваке особе

Пратите Пси + Онлус


&

будите у контакту


Виа Гаета 19 инт.1 - 00185 Рим (Италија)
ЦФ 97662640586 - ПДВ 12906461004
ИБАН ИТ67З0501803200000016828261